基本給とは給与のベースとなる賃金のこと。低すぎる基本給は従業員の不満やトラブルの原因になるため要注意

基本給とは、簡単にいうと給与のベースになる賃金のことです。

ここから残業代や賞与、退職金を計算していくため、あまりに低すぎると従業員の不満やトラブルのもとにもなります。

そのため、慎重な運用が求められるところです。

具体的にどんな点に気を付けて運用すべきかを中心に、詳しく解説します。

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基本給とは給与のベースとなる賃金のこと

前提となる知識として、基本給が何かについて解説します。

基本給とは、手当などを含まない、給与のベースとなる賃金のことです。

一定期間働くことで、毎月必ず支給される金額といえます。

ただし、税金や社会保険料が差し引かれるため、実際に受け取れる金額は少なくなる仕組みです。

月収・月給・手取りとの違い

基本給と混同されがちな言葉に、月収や月給、手取りなどがあります。

これらの言葉についても、正確に意味を理解しておきましょう。

月収・月給

月収とは、いわゆる額面給与のことです。

「基本給+固定手当+変動手当=月収」となります。

また、月給は基本給と固定給の合計額のことです。

手取り

手取りとは「月収ー税金ー社会保険料」のことです。

実際に受け取れる金額と考えましょう。

残業代・賞与・退職金との関係

基本給と残業代・賞与・退職金は密接に関係しています。

具体的な関係と運用する上での注意点について解説しましょう。

残業代や賞与、退職金の額は基本給をベースに決められる

大前提として、残業代や賞与、退職金の額は基本給をベースに決められます。

残業代(法定労働時間外の労働について支払われる割増賃金)は、基本給に割増率をかけて計算する仕組みです。

引用:東京労働省「しっかりマスター労働基準法

また、賞与についても「基本給の○ヶ月分」や「基本給×業績」といった数式を用いる場合が多いです。

さらに、退職金についても、退職時の基本給をベースにし、勤続年数に基づき決定した支給率と退職事由係数を乗じて求める方法が広く用いられています。

このような背景があるため、月給に占める基本給の割合が少なかった場合、残業代や賞与、退職金が少なくなるので要注意です。

インセンティブは就業規則に明確に記載して運用する

インセンティブとは、直訳すると「動機・刺激・省令」という意味です。

転じて、仕事の成果に対する成果報酬(金銭的インセンティブ)や表彰・人事評価(金銭以外のインセンティブ)を指します。

インセンティブの導入により、従業員への動機づけができ、結果として成果を上げることに役立ちます。

その一方「何をどうしたらインセンティブが得られるのか」という点が不透明だと、従業員の不満につながりかねません。

就業規則に扱いを明確に記載するとともに、コミュニケーションを取り周知徹底を図りましょう。

基本給の決め方は仕事給・属人給・総合給の3つの方式

基本給の決め方には、以下の3つがあります。

  • 仕事給式
  • 属人給式
  • 総合給式

それぞれの方法について、詳しく解説します。

仕事給式は仕事に重きをおいて給与を決める方式

仕事給式とは、仕事内容や職務遂行能力、業績、成果などを踏まえて基本給を決める形式のことです。

あくまで、仕事の実績や成果に着目するため、学歴・年齢・勤続年数はあまり関係ありません。

どちらかというと、成果主義に近い方法と考えるとわかりやすいでしょう。

属人給式は本人の性質に重きを置いて給与を決める方式

属人給式とは、学歴や年齢、勤続年数といった指標で基本給を決める方法です。

どちらかと言えば、本人の性質に重きを置いている、年功序列に近い形式と考えればわかりやすいでしょう。

総合給式は仕事給式と属人給式のハイブリッド

総合給式は、仕事給式と属人給式を組み合わせて基本給を決める方式のことです。

基本給のベースは学歴・年齢・勤続年数など本人の性質に基づいて決まりますが、上乗せ分は本人の実力や実績が加味されます。

いわば、仕事給式と属人給式のハイブリッドと考えましょう。

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基本給の引き下げは慎重に行うことが必要

基本給の額は、従業員の生活や将来的なライフプランにも大きく影響します。

そのため、安易に基本給を引き下げることは許されません。

やり方次第では違法になる可能性もあるので、慎重に進めましょう。

一方的に基本給を引き下げることは不可

一方的に基本給を引き下げることはできません。

労働契約の変更にあたる以上、労働者(従業員)と使用者(企業)の合意が必要になるためです。

仮に、企業が一方的に就業規則を変更するにしても、従業員が不利になる形での労働条件の変更は認められません。

基本給を引き下げることが認められる3つのケース

すでに触れた通り、企業側が一方的に基本給を引き下げると違法になります。

ただし、以下のいずれかに当てはまれば認められる可能性はあるため、事前に弁護士や社会保険労務士などの専門家に確認しましょう。

  • 労働者が労働条件の不利益変更に合意したケース
  • 就業規則の変更に労働者が合意したケース
  • 就業規則の不利益変更に合理性があり、従業員に周知したケース

基本給を引き下げることが無効になりうる2つのケース

一方、基本給の引き下げが以下のいずれかに当たる場合は、違法性が伴うため認められません。

  • 最低賃金より下回るケース
  • 労働者の同意の意思表示に問題があるケース(例:同意するように強要された)

残業代の取り扱いの本音。見込み・実費どちらで算出すべきか

残業代の取り扱いは、企業によっても異なるのが実情です。

見込み残業(みなし残業)といって、賃金や手当の中に、あらかじめ一定時間分の残業代を含ませる制度で運用している企業もあります。

これ自体は違法ではありませんが、従業員が健康を害するほどのみなし残業時間(月80時間以上など)は公序良俗違反として違法になる可能性が高いでしょう。

現実的には45時間~60時間程度までが上限になりそうです。

見込み残業のメリットとして、以下のことがあげられます。

  • 実際の残業時間がみなし残業時間より短ければ従業員が得をする(そのため、早く帰ろうと生産性の向上に努める)
  • 企業にとっては、残業代計算のコストが削減できる

一方、見込み残業制度の運用にあたっては、以下のトラブルが起きがちです。

  • みなし残業時間の超過分について残業代を払わない
  • 休日出勤や深夜労働の割増賃金を反映していない

これらは従業員からの不信感につながり、最終的には労使トラブルにつながるので、注意しましょう。

実際に、みなし残業ではなく、残業した分だけを払う仕組みを導入している企業もたくさんあります。

この方法のメリットは以下の通りです。

  • 従業員の勤怠管理を厳密にできる
  • 実際に残業した分しか払わないため、コストの抑制につながる

ただし、従業員の勤怠管理を厳密に行っていないと、運用が難しいのも実情です。

職位や勤務体系によって、適切な残業代の扱いも変わるため、社会保険労務士などの専門家と相談しながら、上手な方法を模索しましょう。

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基本給は従業員の満足度とも関連するため慎重に決定すべき

基本給が低いと、残業代・賞与・退職金も低くなります。

従業員の満足度とも関連するため、基本給の扱いは慎重に決定すべきです。

組織が小さく、業務量も少ないうちは、従業員数を最小限に抑えるのも、従業員の基本給が低くなりすぎないようにするには有効でしょう。

しかし、いくら組織が小さいといっても、最低限の従業員だけで業務を回すのには無理があるかもしれません。

「1人雇うほどではないけど、従業員だけでは手が回らない」という部分については、業務委託で対応するという発想も有効です。

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「できるだけ早く何とかしたい」というご要望に親身にお応えします。

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